Teori Motivasi dan Komunikasi

Teori Motivasi dan Komunikasi : Disusun Oleh Andi Tenri Waru. Sekitar tiga dekade lalu, banyak manager yang percaya bahwa pekerjaan di perusahaan mereka tidak ada perhatian pada pegawainya. “direksi ilmiah” membawa pada ide untuk sistem dan metode. Demikian juga, informasi yang sangat mempunyai motivasi pada pegawai atau rangsangan menarik bagi pekerjaan mereka yang tidak bersama. Sampai saat ini, direksi ilmiah tergeser terus menerus pada rencana dan inovasi ide, psikolog industri, ahli menejemen, dan persembahan lainnya untuk dunia perusahaan yang mempunyai kontribusi pada teori ini. Bentuk teori dasar ini untuk menganalisa gaya manejemen dan pengaruhnya pada komunikasi dan motivasi. Pada bagian ini, kita akan berpusat dengan pengaruh teori motivasi pada komunikasi.

Motivasi (seperti organisasi dan komunikasi) adalah pokok kalimat dari macam-macam definisi. Itu juga bisa berarti giat bekerja, tepat, pemeliharaan, kelakuan baik. Itu bisa memberikan label proses memerintah yang membuat pilihan oleh perseorangan atau bagian terbawah diantara pengganti bentuk dari aktivitas suka rela. Dari dua definisi ini kita dapat mengetahui bahwa motivasi ini bukan hanya persoalan tingkatan tenaga bekerja; itu juga persoalan dari arah atau saluran. Untuk yang kita gunakan, motivasi adalah pengaruh apa saja yang disebabkan kelakuan. Pengaruh ini bisa jadi terletak di luar (keadaan luar, kekuatan, kekuasaan, penghargaan) atau terletak di dalam (keadaan di dalam, perjalanan). Bagaimapun, untuk mengetahui dan membentuk tingkah laku, kita harus memperhatikan empat dasar utama dari motivasi.

KONSEP DASAR MOTIVASI

Ada empat konsep motivasi yang digunakan untuk pengelolaan kerja antara lain: persepsi, konsep diri, keharusan, dan lingkungan. Kita akan mendiskusikan dan …. Lingkungan.

PENGELOLAAN DAN KEHARUSAN/KEBUTUHAN

Salah satu dari keadaan yang biasanya terlihat dari motivasi adalah bahwa suatu proses pemenuhan yang dibutuhkan oleh orang-orang terhadap tujuan dasar dari memikirkan wujud guna terbaik. Jika salah satu kegunaan tidak memuaskan atau jika kepuasan yang dibutuhkan itu terancam, ada masalah yang membutuhkan pencarian solusi. Demikian juga pada hal termudah. Motivasi yang terlihat sebagai proses berputar. Sebagai contoh: hal yang tidak memuaskan membutuhkan membuat masalah, seseorang membutuhkan untuk mencari solusi masalah, dan membutuhkan pemuasan; dalam lingkaran itu lengkap.

Ada tiga tahap yang membutuhkan proses pemuasan yang pada dasarnya, tidak dipelajari pada pengelolaan yang dikenal oleh semua orang saat ini:

1.     Manusia sebenarnya mahluk penuh aktifitas terhadap kebutuhan fisik dan …. Mereka menjauhi, sewaktu-waktu, situasi yang mungkin saja   menyebabkan pencabutan fisik.

2.     Manusia berkelakuan normal biasanya pasti akan mencapai kesuksesan mereka, kekuasaan dan penghargaan. Mereka mencoba menghindari tindakan yang mungkin menghalangi, membuat frustasi atau mengecewakan mereka.

3.     Manusia yang menjaga perilakunya biasanya yang akan membantu mencapai pengakuan mereka, kebanggan, kehormatan, dan persetujuan. Mereka menghindari tindakan yang mungkin akan menghasilkan penolakan, terlihat akan ketinggalan, ata u sekedar toleransi.

4.     Manusia yang bertindak umum biasanya pasti akan mencapai apa yang mereka cintai, dan realisasi dari apa yang mereka inginkan. Mereka akan cenderung menghindari kelakuan yang menjaga mereka dari “kesertaan” dan menghendaki aktivitas yang pada hakekatnya tidak memuaskan jika peserta akan memperkuat hubungan tim. Mereka lebih menyukai kebersamaan dengan lainyya dibandingkan sendiri, dan lebih menyukai bersama orang-orang yang dekat dibandingkan orang asing.

5.     Manusia yang bertindak biasa akan menghasilkan kedamaian fikiran, penjagaan, dan perasaan bebas dari masalah dan kegelisahan. Mereka akan menghindari keterlibatan dalam situasi yang menimbulkan perkelahian, kegelisahan atau ketidakamanan.

6.     Manusia yang menunjukkan perilaku mereka yang mereka mencari petualangan, pengalaman baru dan hidup penuh semangat. Mereka akan menghindari kebosanan dan hal-hal yang membosankan.

“Pengelolaan” ini prihatin dengan kebutuhan kepuasan dan mengusulkan dua kepuasan yang dibutuhkan – yang utama dan tambahan. Keutamaan yang dibutuhkan adalah … dan yang meliputi udara, air, makanan, seks, menyusukan anak, buang air kecil dan … kebutuhan tambahan seperti pemenuhan jiwa dan yang meliputi penghinaan, penghargaan, penyerangan, penetralan, … dan kekuasaan.

Sifat Dasar Yang Dibutuhkan Manusia

Salah satu dari kerangka untuk pembelajaran kebutuhan manusia bahwa semua yang dibutuhkan bisa jadi termasuk dalam hirarki (lihat Exhibit 19-1): fisiologis, keamanan dan penjagaan, cinta, penghargaan dan pewujudan diri. Jika sebagian kebutuhan menjadi salah satu kategori adalah frustasi yang merupakan kebutuhan tingkat bawah yang salah satunya akan diaktifkan. Salah satu kesempatan untuk kepuasan itu terhambat, karyawan akan dengan segera bekerja giat terhadap tempat lainnya diluar. Persiapan ini membutuhkan keterbukaan kemungkinan dari pertautan banyak mendekatnya pada motivasi sejak salah satu kebutuhan adalah hubungan terdahulu dan berturut-turut satu dan diselenggarakan pada sebuah hirarki kekuatan atau kepentingan (keadaan mendesak pengelolaan).  

EXHIBIT 19-1

MASLOW’S HIERARCHY OF NEEDS

Teori ini mencoba memberikan penjelasan terlihat kontradiksi antara menejemen berfikir apa yag diinginkan para pegawai mereka dan apa yang sangat diinginkan pegawai tersebut (contohnya uang, melawan kesempatan kerja atau kesempatan untuk maju)

Kebutuhan paling sederhana adalah kebutuhan sosiologi,perlindungan, kepuasan sexsual dan lain dan dikelompokan sebagai primer : oleh karenah itu diberikan perioritas pertama oleh individu.sepanjang masyarakat memaksa, mereka tidak dapat termotifasi oleh apapun.tp makanan

Sekali mereka mendapatkan makanan atau sekali kebutuhan psikologi mereka terpuasi”daya” dikurangi dan muncul kebutuhan tinggi yang mulai mendominasi sikap.kemudian mulai perihatin dengan makanan,mereka khawatir dengan keselamatan dengan keamanan. – kebutuhan perlindungan berlawanan dengan bahaya atau ancaman dari orang lain dilingkungannya. Kemudian mereka menginginkan cinta, sebuah kebutuhan sosial untuk  kasih sayang dan merasa ikut serta., satu kebutuhan yang dipuaskan itu tidak lebih lama dari kebutuhan motivasi. Alhasil orang orang hanya termotifasi  kebutuhan yang tidak terpuaskan  bukan karenah sudah puas.

Teori individu ini meningkatkan atau menurunkan hirarki dari langkah langkah (EXHIBIT 19-1).mereka bisa pindah keatas jika kehadiran mereka dibutuhkan atau mereka bisa pindah kebelakang, pimpina yang menurunkan jika kehadiran mereka dirasa mengancam atau berarti kepuasannya hilang. Faktanya pokok dari teori ini adalah pemberian efolusioner, kualitas dinamis dari kebutuhan manusian yang alami.sejak orang orang senangtiasa menginginkan sesuatu.

Maslow menyatakan bahwa rata-rata orang dapat menjadi 85 persen puas dengan kebutuhan fisiologis mereka, 70 persen pada kebutuhan keselamatan dan keamanan mereka, 50 persen kebutuhan cinta mereka, 40 persen kebutuhan penghargaan mereka, dan 10 persen membutuhkan aktualisasi diri mereka. (teori Maslow jauh dari mapan dan persentase disarankan  pemenuhan pada setiap tingkat yang belum teruji). berdasarkan jatah ini, orang-orang terus-menerus bergerak menuju langkah puncak hirarki, mereka berusaha untuk mencapai apa yang menjadi potensi. yang memiliki. Namun, benar pemenuhan diri jarang dicapai, dengan demikian, tidak dapat menjadi motivator perilaku sampai empat kebutuhan sebelumnya cukup puas.

Postulat ini pola kebutuhan mereka membantu menjelaskan manajemen kesalahan tertentu sering dibuat dengan karyawan mengenai metode motivation. juga berfungsi sebagai dasar untuk beberapa philosopi  atau manajemen lainnya. Teori ini tidak hanya menawarkan kerangka rasional untuk mempelajari hubungan manusia dalam organisasi tetapi memiliki implikasi komunikatif tertentu untuk diri sendiri. Firs manajemen, karena kebutuhan puas bukanlah motivator perilaku, manajer harus tahu pada tingkat apa masing-masing individu bekerja atau berusaha untuk aktif. mereka harus berkomunikasi kepada karyawan pada tingkat kebutuhan yang sesuai. Akhirnya, manajer harus membantu karyawan mencapai mereka mencoba untuk memuaskan, hal ini dapat dibantu oleh sistem komunikasi yang terbuka.

Tiga langkah manajerial harus menghindari diri "kami memberikan karyawan kami dengan segala sesuatu yang baik-membayar, menyenangkan kondisi-kondisi bekerja, kenyamanan fisik pada semua pekerjaan- dan masih mereka tidak puas." alasan mereka tidak puas adalah bahwa manajemen berkomunikasi upaya mereka untuk memotivasi pada tingkat yang tidak pantas. frustrasi atau ketidakpuasan akan berlanjut sampai manajemen membuat upaya untuk menentukan tingkat kebutuhan karyawan dan gigi upaya komunikasi mereka pada kebutuhan itu.

 Teory Tingkat Kebutuhan

Meskipun banyak perhatian telah diberikan kepada hierarki kebutuhan Maslow, beberapa orang telah menguji studi arangement.satu studi, bagaimanapun, telah menunjukkan bahwa hal itu tidak diperlukan untuk cinta dan rasa harus memiliki, dipenuhi sebelum kebutuhan tingkat yang lebih tinggi menjadi penting "cinta , harga diri, dan aktualisasi diri dapat menjadi penting secara bersamaan pada kepuasan kebutuhan tingkat yang lebih rendah. teori ini menunjukkan bahwa hanya ada dua kembutuhkan tingkat yang lebih rendah dan lebih tinggi.

Teory Tingkat Kebutuhan

Hirarki Maslow juga telah diringkas menjadi tiga tingkat ERG teori-eksistensi, keterkaitan, dan pertumbuhan, kebutuhan eksistensi meliputi fisiologis, keselamatan, dan kebutuhan keamanan. kebutuhan keterkaitan antara cinta dan harga diri. perlu menyertakan aktualisasi diri kebutuhan-keinginan untuk menjadi percaya diri, kreatif, dan productive. teori mengasumsikan bahwa semua......

Kebutuhan Yang Di Peroleh Secara Sosial

Salah satu peneliti telah menunjukkan bahwa banyak yang tidak fisiologis dan agak menyeluruh, beberapa diperoleh secara sosial dan karena itu bervariasi dari satu budaya ke yang lain "Namun, ada tiga jenis diperoleh prestasi kebutuhan, afiliasi, dan kekuasaan.

Kebutuhan untuk berprestasi mencerminkan keinginan untuk menetapkan tujuan tugas modern, berbicara tanggung jawab dan menerima umpan balik kinerja. kebutuhan afiliasi mencerminkan keinginan untuk berinteraksi dengan orang lain. sebuah pertujukan untuk kualitas hubungan antar pribadi, dan keinginan untuk diterima oleh yang lain. kebutuhan daya mencerminkan keinginan untuk berinteraksi dengan orang lain kepedulian terhadap kualitas bawahan dan antarpribadi keinginan untuk diterima oleh orang lain. perlunya daya mencerminkan keinginan mempengaruhi lainnya. menjalankan kontrol atas orang lain, menjaga hubungan atasan-bawahan. kebanyakan orang memiliki beberapa sebagai  kebutuhan tersebut. jarang di beberapa kekuatan. semua dapat ditemukan pada orang dengan derajat memvariasikan kekuatan, tergantung pada bagaimana kebutuhan ini terstruktur. motivasi akan mengambil bentuk yang berbeda

Salah satu hasil penelitian ini ke dalam motif berprestasi menunjukkan bahwa manajer yang baik dimotivasi oleh kebutuhan untuk membesarkan pribadi atau oleh kebutuhan untuk bersama dengan bawahan. melainkan, mereka termotivasi oleh kebutuhan untuk mempengaruhi perilaku lain demi kebaikan seluruh organisasi

Motif Kompetensi

Peneliti lain berpendapat bagi keberadaan motif kompetensi "Motif ini tidak didasarkan pada pendorong utama tampaknya bawaan. Teori kompetensi menunjukkan bahwa motivasi kompetensi terangsang ketika orang dihadapkan dengan situasi yang agak baru, dan itu berkurang ketika situasi telah berubah dieksplorasi dan menguasai ke titik di mana ia tidak lagi menyajikan sebuah tantangan. pada kenyataannya, prestasi mungkin merupakan hasil dari kompetensi. namun, sekali tugas telah dikuasai, motivasi kompetensi menghilang.

Teori Harapan

Satu teori akhir harus dieksplorasi sebelum kita dapat melihat beberapa pada program kerja motivasi. postulat motivasi ini disebut "teori expec-tancy" dan didasarkan pada empat premises dasar :

1.     orang memiliki preferensi (atau valensi) untuk berbagai hasil atau bayaran yang berpotensi tersedia bagi mereka

2.     orang memiliki harapan tentang kemungkinan bahwa suatu tindakan atau halangan di bagian mereka akan mengarah pada kinerja yang diharapkan

3.     orang memahami instansi bahwa perilaku tertentu akan diikuti oleh hasil yang diinginkan atau imbalan

4.     Tindakan bahwa pada saat itu orang memilih untuk mengambil (motivasi) ditentukan oleh harapan dan valensi orang yang memiliki

PENGARUH LINGKUNGAN

            Prinsip dasar kedua dari motivasi yang akan kita diskusikan berdasarkan gagasan dipengaruhi oleh lingkungan dimana kita bekerja. Jika kita mengubah lingkungan kita terpengaruh terhadap perubahan sikap. Ini bisa jadi prinsip sangat penting untuk pengelola genggam karena bentuk dasar strategi motivasional.

            Unsur spesitik lingkungan yang mempengaruhi tingkah laku bisa dikategorikan menjadi 4 unit :

1.     Tugas - Tanggung jawab & kegiatan spesifik

2.     Pemimpin – pengawasan dengan segera

3.     Pekerja ahli – hubungan antara satu orang dengan yang lainnya atasan dan kolege

4.     Suasana Organisasi :

a.      Norma –norma organisasi tradisional – jelas dan lengkap

b.     Komunikasi – alam dan sekitarnya

c.      Tujuan,kebijakan,dan prosedur administrasi – formal,menyatukan tujuan

d.     Kondisifisik – cahaya,tempat,suara,jarak,warna,satuan dll

e.      Filsafat manajemen, gaya dan struktur – anggapan filsafat mengapa pengelola  bertingkah laku seperti itu

f.      Sistem kontrol  dan upah – usaha untuk mengawasi atau meningkatkan tingkah laku

Jika beberapa elemen perubahan lingkungan organisasi, dampaknya pada seorang individu tingkahlaku bisa jadi hebaat. Agaknya tidak mungkin untuk diprediksi secara pasti cara seseorang akan menjawab pengaruh baru. Karenah perubaha setiap dalam organisasi perubahan komunikasi atau sudut pandang manajemen berkomunikasi adalah sebuah kebutuhan umum. Struktur dan gaya berpengaruh satu sama lain,perubahan ini melempar keseimbangan : komunikasi bisa membantu memperbaiki keseimbangan. Kemudian untuk motivasi menjadi efektif, komunikasi tentang lingkungan harus ada. Orang orang harus merasa nyaman dilukngkungan mereka dan bagian kenyamanan adalah dasar kebutuhan mereka untuk mengetahui bagaimana mereka merasa cocok dengan strukturnya.

MOTIVASI, KINERJA DAN KEPUASAN KERJA

            Dijelaskan mulai sekarang bahwa urutan posisi teoritis kedepan setelah kebutuhan penelitian dan penghormatan, perjalanan dan motivasi. Bagian ini kita sebaiknya memunculkan dua pertanyaan 1. Apakah motifasi memimpin kinerja yang tinggi ? 2. Apakah motifasi pekerja meningkatkan meningkatkan produktif pekerja ? nomor penelitian menyebabkan kepuasaan memperbesar peningkatan kinerja dan produktifitas. Dibagian ini kita akan melihat tiga model yang menyinggung motivasi untuk kepuasan da kinerja.

TEORI KESEHATAN MOTIVASI

            Sikap Kerja Teori Kesehatan motifasi dimulai dengan sebuah wawancara khusus lebih dari 200 pekerja teknik dan akuntan yang mewakili industri Pittsburgh untuk menemukan apa yang mebuat orang senag dan puas dengan pekerjaan mereka atau tidak bahagia dan tidak puas. Hasilnya mejnjadikan konsep yang sangat kontrafersial dalam gerak gerik hubungan manusia.

            Hipotesa negara bahwa faktor bawaan dalam produksi kepuasan kerja adalah terpisah dan jelas untuk ketidak puasan kerja. Ada dua perasaan yang tidak bertentangan satu sama lain :Pengamatan kepuasan kerja bukanlah keidakpuasan tetapi tidak puas bekerja. Walaupun konsep ini terlihat aneh dari sudut semantik, itu lebih baik dari hanya bermain kata kata.

            Ada dua faktor yang mempengaruhi seseorang bekerja : 1. Saat pekerja melaporkan ketidak bahagiaan atau ketidak puasan dengan pekerjaan mereka menyikapi lingkungan pekerjaan mereka atau keadaan pekerjaan. Faktor keadaan pekerja ini adalah kesehatan. Faktor kesehatan adalah negatif dan bisa tidak mencukupi atau tidaka memotifasi. Konsep kesehatan termasuk seperti gaji, kehidupan pribadi, kondisi bekerja, keamanan kerja, keadaan atau status, politik perusahaan dan administrasi, pengawasan, dan hubungan dengan atasan, kawan sebaya, dan bawahan. kadang faktor yang pekerja rasakan adalah keadaan yang bisa diterima, ketidak puasan kerja adalah hasil : perlengkapan adalah kebutuhan.

            Walaupun faktor kesehatan bukan motifasi dari kebiasaan, ketidak hadiran mereka disebabkan penurunan produksi. Mungkin ketidak puasan jangkauan sisi dimana kinerja adalah dilarang karnah pegawai bersifat negatif.dan meskipun sebuaah korelasi dari beberaapa faktor ini mungkin meningkatkan produktivitas,”kepuasan” ini hana untuk periode yang singkat proses yang sama akan dibutuhkan untuk dilakukan berulang-ulang dalam         6 bulan atau setahun atau dalam jagka waktu yang ditentukan.

            Kedua, ketika para pekerja melaporkan mengenai kebahagiaan atau kepuasan menyangkut pekerjaan mereka, mereka menghubungakan ini kepekerjaan itu sendiri atau isi pekerjaan. Faktor faktor mengenai isi pekerjaan adalah motivator. Motivator motivator adalah  baik dan mempunyai kekuatan untuk memuaskan seorang karyawan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Mereka termasuk beberapa hal seperti penghargaan, kemajuan, tanggungjawab, kemungkinaan perkembangan,pencapaian, dan pekerjaan itu sendiri. Setiap faktor faktor ini muncul mereka akan memberikan motifasi yang tinggi untuk pekerjaan tersebut. Ketiadaan motifator seharusnya tidak perlu dikwatirkan, karenah ketidakpuasaan terhadap pekerjaan itu normal, bahkan level rata rata dari produktivitas. Akan tetapi secara tidak umum , level dari motivasi akan manghasilkan level yang tidak terduga atau produktivitas yang tidak bisa, maka motivator harus dihadirkan.

            Dua perbedaan ini-motivatasi dan pribadi-sangat penting karenah hanyamotivator  yang menuntun orang kepenampilan yang terbaik . faktor pribadi penting tetapi sekali mereka telah dipuaskan, mereka tidak akan menonton menuju hasil yang positif.

            Sebagai hal yang mungkin dapat dipersalahkan  ada 2 faktor tentang teori motivasi ini telah menerima banyak kritik .kritik dominan mungkin karena teori ini adalah sebuah penyederhanaan yang berlebihan mengenai, PERTAMA hubinga antara motivasi dan kepuasan dan ke DUA sumber sumber  mengenai kepuasan dan ketidak puasan bekerja. Akan tetapi beberapa ahli manajemen melihat hal ini sebagai kontribusi penting dalam menghubungkan tugas tugas yang disingkirkan dan desain pekerjaan untuk motivasi sebagai percobaan untuk menyediakan limpahan pekerjaan.Secara keseluruhan ,kita mungkinmengatakan bahwa  teori ii seperti yang lainnya. Adalah alasan pemaaf dari pelakunnya dan akan mengutuhkan serta menemukan cara efektif  haya untuk memperluas bahwa hal ini mancakup sebagai cara kerja pemanfaatan motivasi yang membangun.

HUBUNGAN TAMPILAN KEPUASAN

            Terdapat beberapa posisi yang teoritis sehubunga dengan hubungan antara kepuasan penampilan, ganjaran. Model motivasi selanjutnya yang harus diperimbnagkan adalah dalila-dalail bahwa penampilan menyebabkan kepuasan, model ini mengandung beberapa variasi, termasuk usaha, penampilan, ganjaran,dan kepuasan (lihat exhibit 19-2).

            Model ini mungkin teori paling komplit mengenai hubungan antara kepuasan dan tampila seperti yang tergambar di exibit 19-2, jika orang tertarik dengan hasil dari hadiah mereka memimpikan penampilan yang lebih baik, dan jika mereka merasa bahawa kemungkinan peningkatan usaha akan menuntun menuju hadia,mereka akan meningkatkan usahanya.jika mereka mempunyai kemampuan dan persis yag akurat .penampilan mereka akan meningkat .jika interistik dan ekstristik (hadianya) yang diterima dirasa pantas, kepuasan telah dihasilkan jadi penampilan menuju kepuasan.

            Ini mungkin akan menolong untuk melihat hubungan atara penampilan dan kepuasan dalam syarat syarat dari suatu alur. Maka dari itu Kepuasan adalah akhir dari satu alur dan awal bagi yang lain. Seyogyanya setiap orang mempunyai waktu yang berbeda untuk mengakhiri siklus mereka dan memulai yang selanjutnya.

MODIFIKASI TINGKAH LAKU

            Pendekatan lainnya untuk motivasi harus diperhatikan, karena tiada pendekatan dalam psikologi yang mungkin bisa berhasil atau berpengaruh seperti yang satu ini modifikasi tingkahlaku.dikenal sebagai sifat “SKINNERIA”dasarnya adalah menyarankan bahwa demi merubah perilaku seseorang harus mengontrol aspek aspek yag tepat dari lingkungan semenjak lingkungan adalah hal yang kuat dalam penentuan perilaku, jika kau mengotrol lingkungan, kau mengotrol sifatmu.

            Dasar dibelakang modifikasi tingkah laku (konsepnya) adalah kondisi peran poin utama dibalik psikologi adalah apa yang sering dilakukan orang mempunyai konsekuensi yang merubah tingkah laku mereka, konsekuensinya muncul dilingkungan, dan lingkungan menjalangkan suatu kemungkinan.hasil hadianya hanya didapat setelah hal-hal yang perlu dilakukan. Maka dari itu terdapat 4 kondisi yang dibutuhkan untuk mempelajari..... :

1.     Pelajar harus mempunyai motivasi untuk melakukan sesuatu,untuk beranidalam beberapa hal.

2.     Dia harus mempunyai potensi untuk memproduksi respon yang tepat

3.     Ketika dia memberi respon yang baik , dia harus memperoleh hadiah atau semangat

4.     Jika dia tidak memberi respon yang baik, dia harus dimotivasi untuk merespon hingga jawaban yang benar diberikan.

Setiap kali respon yang benar diberikan dan diikuti dengan pemberian semangat belajar membutuhkan tempat. Pada acara/kegiatan yang berturt turut,respon yang benar seharusnya terjadi secepatnya dan jumlah jawaban yang salah harus diminimalisir hingga respon yang benar  akan penahan mengikuti jalannya.

Dari sudut motivasional, manajer berusaha membuat ide  dipikiran pekerja didasarkan dari sifat.pekerja terbantu untuk menyimpulkan bahwa suatu aksi yang pasti akan menghasilkan perubahan sifat yang akan memuaskan atau menguntungkan dirinya. Disis lain aksi aksi yang pasti akan menghasilkan ketidakpuasan atau hukuman, dalam usaha untuk dihargai  dan tidak dihukum. Para pekerja mendengar manajer dan berusaha bekerja sesuai aturan yang akan menghasilkan hasil yang baik. Meskipun prosesnya sering dileabeli Manipulasi” oleh pengkritiknya, modifikasi sifat adalah sebuah pokok pembelajaran

Komunikasi mungkin bisa diberi lebel perilaku karenah memiliki tujuan pemenuhan beberapa keinginan atau perubahan situasi. Dengan komunikasi majerial dan perhatian yang diberikan kepada  karyawan akan mempengaruhi aliran masa depan  kedua jenis informasi. Dengan demikian secara langsung mempengaruhi tingkat motivasi dari individu yang terlibat.

PROGRAM MOTIVASI

            Saat ini kita memilki latar belakang teoritis yang kuat  mengenai motivasi. Mungkin kita harus bertanya Mengapa sistem motivasi suara dilakukan” ? ada beberapa jawaban untuk pertanyaan ini. Program motivasi antara lain :

1.     Memenuhi kebutuhan, kapasitas bekerja, meningkatkan citra perusahaan tergantung pada pemilihan yang tepat dan orientasi personil

2.     Produktif, kompetitif,komprehensif,dan fleksibel

3.     Memberikan kesempatan insentif keuangan,pertumbuhan perawakan dan tanggung jawab pada aturan emas yang telah dibuat.

Beberapa program motivasi khusus untuk  memenuhi  kriteria diatas mencakup motivasi, pemberian insentif keuangan,motifasi interaksi efektif, motifasi melalui sistem kerja yang inovatif, manajemen berdasarkan sasaran,dan penilaian kinerja.masing masing jelas memiliki hubungan menjadi pengembangan beberapa panduan tindakan yang memotivasi orang lain dan diri sendiri.

KONDISI INTERISTIK UNTUK MOTIVASI

            Beberapa temuan penelitian motivasi menunjukan kepada kita bahwa motivasi tertinggi ketika orang menyadari potensi mereka. ketika mereka dapat bekerja menuju tujuan yang bermakna ,dan ketika sistem manajeman tepat keluar, kondisi ini menunjukan intrik (internal) diri memotivasi pendekatan.

Kopetensi Antar Pribadi

            Kita ketahui sebelumnya bahwa salah satu kebutuhan dasar manusia adalah aktualisasi diri- kebutuhan untuk menjadi semua yang satu bisa berdasarkan kebutuhan. jika seseorang menemukan pemenuhan diri pada pekerjaannya, kepuasan dan produksi sangat tepat untuk menjadi pencapaian  kebutuhan, bagaimanapu didasarkan pada kompetensi seseorang, yang pada gilirannya didasarkan pada kemampuan seseorang, pengetahuan, dan pengalaman.

            ada dua kompetensi-strategis dasar dan tektis "kompetensi strategis mengacu pada kemampuan individu untuk memahami hubungan antara diri dan lingkungan, antara diri dan orang lain yang dia ingin memotivasi atau dimotivasi.  kompetensi mengacu pada kemampuan seseorang untuk melaksanakan program motivasi  memahami hubungan jelas  diri dan jelas, strategi dan taktik merupakan konstruksi komunikasi yang paling mendasar.

            Untuk mengembangkan konsep dari kompetensi ini, terdapat 4 level kompetensi yang perlu kita perhatikan denga seksama :

1.     Ketidak sadaran inkompetensi,keterbatasan untuk menyadari kesalahan

2.     Kesadaran inkompetensi, menyadari keterbatasan yag dimiliki

3.     Ketidaksabaran kompetensi, kemampuan untuk mengatasi situasi apapun tapi memiliki keterbatasan untuk menjelaskan

4.     Kesadaran kompetensi, kemampuan untuk mengatasi berbagai situasi dan mampu menjelaskan bagaimana dan mengapa sesuatu bisa berhasil atau gagal

Pada umunya, kita lebih suka melakukan sesuatu berdasarkan level ke – 4, akan tetapi pada saat tertentu kita dapat saja bekerja berdasarkan keempat level yang ada. Mengetahui ke empat level ini penting bagi para manajer guna memberikan penilaian kepada orang lain pertama, pada level mana ia sendiri bekerja dan kedua,dilevel mana para pegawainya bekerja. Selanjutnya komunikasi dan motivasi dapat diaplikasikan untuk mengarahkan diri sendiri dan orang lain mengarah pada level ke – 4.

Tujuan Yang Penuh Arti

            Disamping kompetensi internasional para pekerja juga dapat bermotivasi melalui suatu tujuan yang penuh arti. Pada dasarnya terdapat 2 jenis tujuan yakni tujuan pekerjaan dan tujuan pribadi. Tujuan pekerjaan akan berhubungan  dengan materi  dan bagaimana para manajer menyempurnakan kelompoknya. sementara tujuan pribadi terdeteksi dari  kepercayaan yang kuat dan dedikasi yang mendalam,yang menjadi alasan utama seseorang memegang tujuannya.

            Sejak pencapaian tujuan menjadi hal terpenting dari suatu organisasi, komunikasi perlu dibangun, komunikasi merupakan objek vital dari suatu konsep motivasi yang bisa menggerakkan tujuan internal seseorang dalam menyajikan kepentingan organisasi.

Sistem Manajemen

            Pada akhirnya kita dimotivafisi oleh pendekatan manajemen formal menuju pencapaian tujuan organisasi. Hal itu akan berkaitan langsung dengan jumlah peluang yang diberikan oleh manajer kepada bawahanya untuk ikut menentuka keputusan yag juga berpengaruh terhadap mereka. Sejauh mana manajer mempertimbnagkan kebutuhan dan perasaan bahawan mereka kesempatan untuk berpartisipasi dan mempertimbangkan kebutuhan karyawan dan perasaan bawahan mereka merupakan suatu konsep komunikasi mandasar.

KONDISI KONDISI EXTRINSIK DALAM MOTIVASI

            Pendekatan lain untuk memotivasi orang-orang dapat kita lihat pada sektor extrinsik yakni pekerja cenderung bekerja lebih efektif jika mereka diberikan penghargaan dari pihak external misalnya saja  seperti pemberian gaji yang lebih tinggi, promosi atau persetujuan oleh rekan mereka.

Pembayaran Insentif

            Terdapat beberapa rencana pembayaran insentif yang didesain untuk meningkatkan performa pekerja contohnya :

1.     Sistem pembayaran setiap minggu, pembayaran gaji minggu dijamin

2.     Pendekatan piece rate  pembayaran upah terkecil dengan produktivitas pekerja

3.     Sistem “merit raise” Pembayaran upah tergantung pada performa individu

4.     Pemberian komisi,pembayaran terkecil dengan beberapa barang yang terjual

5.     Pemberian bonus pembayaran terkait pada produktivitas individu atau kelompok

Meskipun hampir semua orang mendapatkan penghasilan yang meningkat  dalam suatu organisasi, akan tetapi jenis rencana pemberian insentif dapat berpengaruh terhadap efek yang dihasilkan mengabaikan aspek kinerja tertentu, pelaporan data yang tidak sesuai dan mengetahui  hubungan antara kinerja balik dan hasil negatif jelas merupakan sebuah program tanpa komunikasi yang diakibatkan oleh pembayaran insentif yang tidak sesuai.

Penilaian Kinerja Dan Promosi

            Setiap organisasi memilikin standar kebijakan sendiri dimana manajer memberikan penilaian individu didalam departemenya aetiap enam bulan, atau jangka waktu yang telah ditentukan. Terhadapat beberapa alasan, mengapa penilaian diperlukan.

1.     Hal tersebut merupakan cara yang terbaik untuk mengidentifikasi dan menjadi keryawan dengan produktifitas tinggi dan karyawan dengan produktiitas yang rendah dapat dialokasikan dan diberikan konseling

2.     Sistem akan membangun sebuah hubungan kerja yang kuat diantara manajer dan karyawan dan hal itu dapat membantu meningkatkan kualitas dan kualitas pekerjaan.

3.     Kebijakan meningkatkan basis objektif untuk meningkatkan pendapatan dan promosi

4.     Sebuah sistem formal menyediakan pelatihan yang lebih baik bagi individu individu oleh manajer dibandingkan tidak ada sistem sama sekali.

Jadi pemberian penilaian untuk promosi adalah kunci efekifitas jadi suatu perangkat motifasi sebuah penilaian hanya akan berakhir pada saat perasaan sedang sulit, frustasi atau air mata dapat memberikan sedikit motivasi bagi karyawan

Kesepakatan untuk mendapatkan promosi dalam hal mendapatkan promosi yang lebih tinggi dan biasanya akan mendapatkan taggungjawab pada posisi yang lebih tinggi dan biasanya aka berhubungan langsung padapeningkatan pendapatan. Agar lebih efektif promosi harus memenuhi salah satu dari ke dua kriteria berikut ini :

1.     Karyawan di percayakan dengan tugas atau tanggungjawab yang lebih sulit dari sebelumnya.

2.     Karyawan membuat keputusan tertentu mengenai pekerjaannya yang sebelumnya hanya dibuat oleh manajemen

Apabila tidak ada kriteria diatas yang terpenuhi maka sebuah promosi hanyalah sebuah kesepkatan kerja.

MOTIVASI UNTUK BERKOMUNIKASI

Untuk mencapai motivasi, manajemen harus berkomitmen diri untuk program komunikasi internal, dengan ini bukan berarti hanya papan buletin diterima, organ rumah dan program penerbitan perusahaan, tapi komunikasi sebagai filosofi managemen diterima oleh kata dan perbuatan. sama seperti banyak hal-hal yang dikomunikasikan dalam organisasi dengan apa yang dikatakan. misalnya studi organisasi rumah sakit Britania yang besar menyimpulkan bahwa di rumah sakit di mana komunikasi adalah baik. Ada adalah omset perawat kurang mahasiswa dan rumah sakit pasien tinggal shoter daripada di rumah sakit di mana komunikasi tidak efektif. pada mereka rumah sakit dengan komunikasi yang baik ditemukan bahwa:

1.  Informasi mengalir dalam satu lingkaran, baik ke bawah dan ke atas
2. Para staf senior memperlakukan staf junior lebih sebagai mitra
3.      Staf senior yang menciptakan suatu lingkungan di mana itu mungkin untuk belajar

Meringkas hasil penelitian ini, kesimpulan berikut dibuat tentang pentingnya komunikasi dalam memotivasi individu :

1.      Ada aspek tertentu dari negosiasi tersirat dalam setiap komunikasi yang efektif. pengirim harus siap untuk membiarkan penerima mempengaruhi dia

2.      Komunikasi yang efektif lebih tergantung pada sikap dari pengirim menuju penerima dari pada hadiah pembicara untuk komunikasi

3.      Inkonsistensi antara apa supervisor mengatakan dan apa yang dia menyampaikan melalui gesture, intonasi. ekspresi dan bahkan kelalaian adalah apa bawahan yang ada dalam pikiran ketika mereka mengatakan mereka tidak benar-benar tahu di mana mereka berdiri.

motivasi adalah masalah yang sangat kompleks. masalah rumit oleh fakta bahwa kita berhadapan dengan orang-orang dan sikap. yang keduanya sangat kompleks dalam diri mereka. orang pada pekerjaan tidak berbeda dari orang di luar pekerjaan. setiap hari dia membawa ke tempat kerja sikap, prasangka, perasaan, ketegangan, dan emosi yang dikembangkan oleh pola keseluruhan hidupnya. jika manajer, kemudian. bisa melakukan apa saja untuk menghasilkan motivasi. mereka harus firs menyediakan lingkungan untuk kepuasan kerja. Faktor kebersihan harus diterima.